Nosso Informativo - parte 2

Estratégia

Para aproveitar a oportunidade de fornecimento, o antídoto é ter estratégia e alicerçar o crescimento da empresa com o aumento do esforço de pulverização de demanda, pesquisando de demanda, pesquisando e buscando outros negócios semelhantes, até para aproveitamento de eventual nova estrutura instalada. Ações que têm de ser tomadas logo nos primeiros meses do novo contrato, com metas para clientes novos, a fim de manter a carteira em constante atualização.
     Também é preciso estipular um porcentual de participação de faturamento acima do qual não se deve manter nenhum cliente. Uma conta segura é, dependendo do segmento, evitar ter mais de 10% da receita concentrada em poucos clientes.
O ideal é se prevenir e atender a todos os clientes, independentemente de seu porte, da mesma forma.

Limitação é tendência

Ainda que o foco do empreendedor seja mesmo grandes corporações, a concentração se revela um ponto fraco. Atualmente, muitas multinacionais limitam a participação de sua demanda no faturamento dos fornecedores, impedindo que sejam firmados contratos com empresas cujo valor ultrapasse a faixa de 30% a 50% da receita da contratada.
A prática é saudável tanto para o fornecedor, que não concentra sua atividade em um único cliente, que se previne da suspensão do fornecimento ou prestação de serviços.
Como em qualquer relação humana, a convivência entre empregado e empregador está sujeita a conflitos. Pesquisas organizacionais mostram que a maneira de lidar com as pessoas influenciam no desempenho profissional e na produtividade. Bloqueado
Descanso, grosseria, imposição, etc., moldam um clima de insatisfação que repercute negativamente nos resultados. Por outro lado, atitudes de colaboração e respeito são catalisadoras de maior produtividade e motivação.
Problemas no relacionamento são desencadeados por uma infinidade de motivos: postura crítica ou autoritarismo, promessas não cumpridas, incoerência, imposição de opinião, não admissão de erro, desrespeito, falta de comunicação ou de coerência entre ações e discurso sobre os valores da empresa. Contribuem também para os atritos, atitudes originadas de “pré-conceitos” diversos.
Muitos conflitos não são casuais. Eles ocorrem quando as pessoas sentem-se frustradas, humilhadas, ignoradas, não reconhecidas, injustiçadas, não reconhecidas, injustiçadas, inseguras, traídas, etc.
Nas empresas menores, um fator potencialmente problemático é a concentração de informações e decisões. A falta de investimentos em estrutura e benefícios, entre outros, também fera forte desgaste.
Para contornar a diferença de estrutura, é importante que o empreendedor pense em custo x benefício e analise qual impacto, de fato, certas economias causarão para a empresa e para o clima interno. Aspectos subjetivos, muitas vezes, custam muito pouco, mas interferem muito no clima e no negócio.
Em muitos casos, as pessoas anseiam, por exemplo, por segurança, estabilidade, reconhecimento, promoção, crescimento pessoal, harmonia, desafio profissional, elogios, etc.

Outro lado

Toda interação tem dois pólos. Muitos conflitos são desencadeados por posturas de empregado. Descontentamento e reclamações constantes, personalidade forte, falta de comprometimento e de colaboração tumultuam o ambiente.
Evitar recrutar profissionais com comportamentos potencialmente problemáticos pode ser um caminho para evitar atritos. Mas é difícil ter indícios reveladores na hora da contratação.
Para minimizar as chances de uma má contratação, deve-se ter definido claramente tanto o nível de conhecimento e habilidade como o perfil psicológico do candidato, além de procurar por informações em empregos anteriores e servir-se da intuição.
Se o profissional difícil é muito competente e imprescindível, a dica é avaliar não só o desempenho, mas também seu processo como um todo.
É fundamental entender que o conflito faz parte das relações da vida e, portanto, é preciso aprender a lidar com ele. Achar que existe uma empresa ou um funcionário imune a atritos é uma utopia.